tilastot rekrytoinnissa
14.05.2019 Anne-Mari Nivukoski Rekrytointi

Tilastot apuun rekrytoinnin kehittämiseen

Esimiestyö Prosessi Rekrytointi

”Olisipa joskus aikaa kehittää tätä meidän rekrytointiprosessia” Olen kuullut tuon lauseen melko monta kertaa. Ajatus kehittämisestä aiheuttaa välillä suurta ahdistusta ja tuskaa, koska heti mieleen nousee tuhansia asioita mitä pitäisi ruveta tekemään tai selvittämään. Kannattaakin aloittaa pienistä muutoksista, ottaa ensimmäiseksi selvää esimerkiksi siitä, millaista tilastotietoa aikaisemmista rekrytoinneista on jo olemassa ja miten sitä voisi hyödyntää.

Monesti on tilanne, että johonkin tiettyyn tehtävään tai yksikköön on vaikea saada laadukkaita hakijoita, kun taas toiseen yksikköön tai tehtävään on tarjolla hyviä hakijoita enemmän kuin mitä sinne voidaan palkata. Toki tehtävien kiinnostavuuksissa on eroja, mutta jos puhutaan saman tyyppisistä tehtävistä tai yksiköistä, on syytä tarkastella mistä ero hakijamäärissä voisi johtua. Rekrytointijärjestelmän tilastoraporteista on helppo vertailla hakijamääriä yksikkökohtaisesti. Jos sieltä nousee esiin yksiköitä joissa hakijoita ei juuri ole, kannattaa tarkastella kyseisen yksikön työpaikkailmoituksia ja verrata niitä paljon hakijoita saavien yksiköiden ilmoituksiin. Ilmoitusten sisällössä, rakenteessa tai selkeydessä saattaa olla eroja, jotka vaikuttavat siihen, jättääkö työnhakija hakemuksen vai ei. Tässä tapauksessa jo ilmoituksen sisältöä hieman viilaamalla, saatetaan parantaa hyvien hakijoiden määrää.

Täältä löydät vinkkejä rekrytointiprosessin tehostamiseen

Entä rekrytointimarkkinointi?

Jos hakijoita on vain hyvin suppealta maantieteelliseltä alueelta, voisi olla hyvä tarkastella mahdollisuuksia markkinoida työpaikkoja esim. lähikuntien alueella. Hakulomakkeella on mahdollista kysyä hakijan asuinkuntaa, joten lisäämällä tuon kysymyksen, saat helposti ja nopeasti selville tilastoraportista ne kunnat, joiden alueelta teille haetaan töihin. Luonnollisesti tämä asia ei vaikuta valintapäätökseen, mutta tietoa voi kerätä esimerkiksi markkinoinnin suunnittelua varten.

Hakulomakkeella kannattaa selvittää myös se, mistä kyseinen hakija on kuullut työpaikasta. Rekrytointijärjestelmään voi itse määritellä vastaukset kysymykseen ”Mistä kuulit tästä tehtävästä?”  Useimmiten annetaan vastausvaihtoehdoiksi Kuntarekry.fi, TE-palvelut, organisaation omat nettisivut, organisaation Facebook-sivu jne. Tällä tiedolla on suuri merkitys markkinointia ajatellen. Jos yksikään hakija ei ole kuullut tehtävästä esimerkiksi sosiaalisen median kautta, voisi kokeilla jakaa työpaikkailmoituksia enemmän mm. Facebookissa tai Twitterissä. Eri somekanavissa on myös mahdollista tehdä maksullista markkinointia haluamilleen kohderyhmille hyvin pienellä rahallisella panostuksella. Sitäkin voisi kokeilla sellaisissa tehtävissä joihin on haastavaa saada hakijoita.

Työpaikkailmoitusten näkyvyys

Rekrytoinnin kehittämiseen liittyen on tärkeää tarkistaa miten hyvin avoimet työpaikat ovat esillä organisaationne nettisivuilla ja muissa käyttämissänne ilmoituskanavissa. Selvitä myös se, kuinka monta kertaa ilmoituksianne katsotaan eri kanavissa.

Monesti ”Avoimet työpaikat” on se sivu, jota organisaation verkkosivustolta eniten etsitään. Nettisivuille on mahdollisuus asentaa erilaisia analytiikkaohjelmia, esim. Google Analytics, josta saa selville sen, kuinka monta kertaa milläkin sivulla on käyty. Mikäli ”Avoimet työpaikat” -sivulla ei juuri ole kävijöitä, kannattaa sitä tuoda paremmin esille ja helpommin löydettäväksi.

Eri julkaisukanavista on yleensä myös mahdollisuus saada tietoon työpaikkailmoitusten katselumäärät. Palveluntarjoajat pystyvät kertomaan sinulle onko heiltä mahdollista saada tällaista tietoa ja jos on, on se hyvä hankkia ja analysoida jollain tasolla. Mikäli jossain julkaisukanavassa katselukertoja ei ole juuri lainkaan, voi pohtia, että luovutaanko kyseisestä kanavasta vai olisiko sitä syytä markkinoida enemmän ja katsoa vaikuttaako kampanja katselu/hakijamääriin.

On siis mahdollista lähteä hyvinkin pienestä analysoinnista ja muutoksesta liikkeelle ja katsoa vaikuttavatko toimenpiteet positiivisesti esimerkiksi kelpoisten hakijoiden määrään. Hakijamäärien muutoksia voit vertailla helposti tilastoraporteista rajaamalla raportin tietylle aikajaksolle. Toki siihenkin pitää sitä alussa mainittua aikaa löytyä, mutta rekrytoinnin kehittämisessä ei tarvitse aina olla kyse isosta projektista, vaan hyvinkin pienillä muutoksilla voi jo saada hyviä tuloksia.

Lue täältä myös miten voit käyttää dataa rekrytoinnin tukena
 

Lisää vinkkejä rekrytointiprosessin kehittämiseen löydät blogeistamme